A regra considera o conjunto das remunerações recebidas pelo segurado em atividades vinculadas ao RGPS. Assim, o fato de cada empregador calcular a folha separadamente não significa que o trabalhador deva contribuir acima do limite máximo mensal.

Como funciona o desconto para quem tem dois empregos

O trabalhador que exerce atividades simultâneas vinculadas ao RGPS possui uma única contribuição previdenciária para fins de limitação ao teto. As remunerações dos diferentes vínculos devem ser consideradas conjuntamente até o limite máximo do salário de contribuição.

O problema pode ocorrer quando cada empregador calcula o desconto sem considerar a remuneração recebida no outro vínculo. Nessa situação, a soma das contribuições pode superar o valor que seria devido considerando o teto previdenciário.

Para 2026, o teto do salário de contribuição do RGPS é de R$ 8.475,55. O valor é atualizado periodicamente e deve ser observado na apuração da contribuição previdenciária.

O que o trabalhador deve fazer

Para evitar o desconto acima do limite, o segurado com mais de um vínculo deve comunicar a situação aos empregadores.

A orientação é apresentar as informações sobre as demais remunerações para que seja possível calcular corretamente a contribuição previdenciária. O trabalhador deve informar quais empregadores realizam os descontos e os valores sobre os quais a contribuição já foi ou será calculada.

Esse procedimento permite que as empresas considerem o valor já tributado em outro vínculo e façam o desconto apenas sobre a parcela necessária para completar o limite mensal.

A documentação é importante porque o simples registro de remunerações no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) não comprova, por si só, que houve desconto indevido. Para verificar eventual excesso, devem ser considerados documentos como contracheques e fichas financeiras.

Exemplo de como funciona

Imagine um trabalhador que receba R$ 6 mil em um emprego e R$ 4 mil em outro no mesmo mês. A remuneração total seria de R$ 10 mil.

Como o teto previdenciário de 2026 é de R$ 8.475,55, a contribuição não deve ser calculada sobre os R$ 10 mil. A soma das bases utilizadas pelos dois empregadores deve ficar limitada ao teto.

Nesse caso, o trabalhador precisa informar os dois vínculos para que os descontos sejam distribuídos corretamente entre as fontes pagadoras.

O procedimento é especialmente importante quando uma das remunerações, isoladamente, já alcança ou ultrapassa o teto.

E se o INSS já tiver sido descontado a mais?

Quando o trabalhador identifica que contribuiu acima do teto, é possível buscar a restituição do valor pago indevidamente.

O primeiro passo é reunir os comprovantes de pagamento e os documentos que demonstrem as remunerações recebidas em cada vínculo e os respectivos descontos previdenciários.

A análise deve ser feita mês a mês, porque o limite do salário de contribuição é aplicado por competência. Também é necessário verificar se os valores efetivamente descontados correspondem às bases utilizadas pelos empregadores.

A restituição não deve ser confundida com uma revisão automática do benefício previdenciário. Trata-se da recuperação de contribuição que tenha sido recolhida acima do limite permitido.

Qual é o papel do RH e do empregador?

As empresas também precisam de informações do trabalhador para aplicar corretamente a regra quando há múltiplos vínculos.

Por isso, profissionais de recursos humanos e departamentos pessoais devem solicitar a documentação necessária e considerar as remunerações declaradas em outros vínculos na apuração da contribuição previdenciária.

O cuidado é importante porque a contribuição do segurado empregado deve respeitar o limite máximo do salário de contribuição. A legislação e as normas previdenciárias estabelecem mecanismos específicos para trabalhadores que prestam serviços a mais de uma empresa.

Atenção ao CNIS

Outro ponto importante é que o trabalhador não deve utilizar apenas o CNIS para concluir que houve desconto indevido.

Documento técnico do Tribunal Regional Federal da 2ª Região, elaborado após consulta ao INSS, registra que o cadastro pode apresentar a remuneração total declarada pelas fontes pagadoras, inclusive acima do teto, sem que isso signifique necessariamente que a contribuição foi descontada sobre todo esse valor.

Por isso, a conferência deve ser feita com base nos contracheques, fichas financeiras e demais documentos de pagamento.

Regra vale para atividades vinculadas ao RGPS

A soma das remunerações para limitar a contribuição é aplicável às atividades que estejam vinculadas ao Regime Geral de Previdência Social.

A situação é diferente para determinados servidores vinculados a Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS), nos quais as regras para acumulação de cargos e incidência das contribuições são distintas.

No RGPS, a Previdência considera a pessoa como um único segurado para fins de contribuição, ainda que ela exerça mais de uma atividade simultaneamente. Por isso, as remunerações são somadas para aplicação do limite máximo do salário de contribuição.

Assim, trabalhadores com dois ou mais empregos devem informar os vínculos aos empregadores e acompanhar os descontos realizados mensalmente. A medida ajuda a evitar recolhimentos acima do teto e facilita a identificação de eventual valor que possa ser recuperado posteriormente.

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A decisão suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades, mas não interrompeu a obrigação de cumprimento da NR-1. Desde 26 de maio de 2026, as empresas devem considerar os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Com o fim da suspensão, a partir de quinta-feira (24), a fiscalização e a aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1 poderão ser retomadas.

O que as empresas devem verificar na NR-1

Durante o período em que a norma permanece vigente, as empresas devem considerar os riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. A análise deve abranger os fatores relacionados às condições e à organização do trabalho.

Entre os pontos a serem verificados estão a identificação dos riscos psicossociais, a avaliação dos riscos associados às condições e à organização do trabalho e a adoção de medidas preventivas.

Também é necessário manter a documentação das medidas adotadas e realizar a revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável.

A análise deve ainda considerar situações como assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que estão entre os exemplos de fatores a serem observados no gerenciamento dos riscos psicossociais.

Prazo de suspensão das penalidades chega ao fim

A suspensão das sanções foi estabelecida pelo STF por um período de 90 dias. Em agosto, o Plenário da Corte referendou por unanimidade a decisão que havia determinado a suspensão das multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos do trabalho.

A medida, contudo, não suspendeu a vigência da NR-1. O Ministério do Trabalho e Emprego informa que a nova redação do capítulo 1.5 da norma entrou em vigor em 26 de maio de 2026, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais no escopo do GRO.

Dessa forma, o período de suspensão esteve relacionado às penalidades, e não ao cumprimento das exigências previstas na norma. As empresas continuaram sujeitas às obrigações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais.

Com o encerramento da suspensão nesta terça-feira (23), a fiscalização e a aplicação das multas administrativas relacionadas aos dispositivos abrangidos pela decisão poderão retornar a partir do dia seguinte.

O que muda para contadores e profissionais da área

Para os profissionais da contabilidade que acompanham rotinas trabalhistas e de conformidade das empresas, o fim da suspensão reforça a necessidade de atenção à situação do cumprimento da NR-1. O ponto central é diferenciar a suspensão temporária das penalidades da continuidade das obrigações previstas na norma.

Na prática, a verificação pode envolver o acompanhamento da documentação relacionada ao gerenciamento dos riscos psicossociais e das medidas adotadas pela empresa. Também deve ser observada a existência de revisão do PGR quando aplicável.

Outro ponto a ser acompanhado são as situações relacionadas a assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que devem integrar a análise dos riscos psicossociais conforme as orientações apresentadas no conteúdo-base.

Com o encerramento do prazo de 90 dias, a partir desta quinta-feira (24), as empresas devem estar atentas à possibilidade de retomada da fiscalização e da aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1._

A medida foi estabelecida pela Portaria Codar nº 361, de 16 de setembro de 2026, publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira (21).

A relação disponibilizada pela Receita contém os números dos PER/DCOMP selecionados e suas respectivas regiões fiscais. Os registros estão distribuídos pelas dez regiões fiscais do país, com maior concentração na 8ª Região Fiscal, que abrange São Paulo.

Auditoria não alcança todos os pedidos

A portaria não determina uma fiscalização generalizada de todos os contribuintes que possuem créditos de PIS e Cofins.

A atuação da equipe está limitada aos números relacionados na planilha oficial disponibilizada pela Receita Federal.

O arquivo não informa os nomes dos contribuintes, os valores envolvidos, os períodos de apuração ou os critérios utilizados para selecionar os pedidos.

Também não houve alteração nas regras para apuração ou utilização dos créditos. A medida organiza a análise de casos previamente escolhidos pela administração tributária.

Quais procedimentos a equipe poderá realizar

A equipe terá competência para analisar os documentos e informações apresentados pelos contribuintes e decidir sobre o reconhecimento dos créditos.

Entre as atribuições previstas pela portaria estão:

emitir despachos decisórios sobre os pedidos;

revisar de ofício decisões anteriores;

expedir intimações e comunicações;

constituir créditos tributários;

formalizar representação para fins penais, quando cabível;

revisar decisões tomadas pela própria equipe.

Na prática, a auditoria pode resultar no reconhecimento integral ou parcial do crédito, no indeferimento do pedido de restituição ou ressarcimento ou na não homologação da declaração de compensação.

Equipe ficará vinculada a São José dos Campos

A nova equipe ficará vinculada à Delegacia da Receita Federal em São José dos Campos (SP), mas poderá analisar pedidos de contribuintes de diferentes regiões do país.

O grupo será formado por três auditores-fiscais e atuará de maneira concorrente com as delegacias e unidades especializadas responsáveis pelos contribuintes.

As providências necessárias para executar as decisões continuarão sob responsabilidade da unidade com jurisdição sobre cada empresa.

A equipe será dissolvida depois da conclusão das auditorias. A portaria, entretanto, não estabelece prazo para o encerramento dos trabalhos.

O que contadores e empresas devem conferir

O primeiro passo é consultar a planilha vinculada à portaria e verificar se algum número de PER/DCOMP apresentado pela empresa aparece na relação.

Caso o pedido tenha sido selecionado, é recomendável revisar:

a origem e a natureza dos créditos;

os documentos fiscais utilizados na apuração;

a correspondência entre o pedido e a EFD-Contribuições;

os registros contábeis e auxiliares;

as memórias de cálculo;

a fundamentação legal adotada;

os documentos que comprovem o direito ao crédito.

Também é necessário acompanhar as comunicações eletrônicas da Receita. Uma eventual intimação pode estabelecer prazo específico para entrega de arquivos, esclarecimentos ou documentos complementares.

A inclusão do pedido na planilha não significa, por si só, que a Receita identificou irregularidade ou que o crédito será rejeitado.

Contribuinte pode contestar decisão

Caso discorde do despacho decisório, o contribuinte poderá apresentar manifestação de inconformidade nas situações admitidas pela legislação.

De acordo com a orientação da Receita Federal, o prazo geralmente é de 30 dias, contado da ciência da decisão.

A empresa deve observar qual parte do pedido foi rejeitada, quais fundamentos foram apresentados pela fiscalização e quais documentos serão necessários para sustentar o recurso.

Receita já havia criado outra equipe em setembro

A Portaria Codar nº 361 institui uma equipe diferente daquela vinculada a Salvador, criada pela Portaria Codar nº 356 e divulgada no início de setembro.

A equipe anterior também ficou responsável pela análise de PER/DCOMP de PIS/Pasep e Cofins previamente relacionados pela administração tributária._

O crédito bancário será realizado ao longo do dia 30 de setembro. O lote inclui restituições de declarações de 2026 transmitidas fora do prazo e de contribuintes que regularizaram pendências, além de valores residuais de exercícios anteriores.

Quem está incluído no lote residual do IRPF

Do total, R$ 466,68 milhões serão destinados a contribuintes que possuem prioridade legal. A distribuição inclui:

9.250 restituições para contribuintes com mais de 80 anos;

59.722 restituições para pessoas entre 60 e 79 anos;

7.341 restituições para pessoas com deficiência física ou mental ou com moléstia grave;

19.699 restituições para contribuintes cuja maior fonte de renda seja o magistério.

Além dos grupos previstos em lei, o lote contempla 281.609 restituições para contribuintes sem prioridade legal que receberam preferência por terem utilizado a Declaração Pré-Preenchida e/ou escolhido o Pix como forma de recebimento.

Outras 34.565 restituições serão destinadas a contribuintes não prioritários.

A Receita Federal mantém uma ordem de prioridade para os pagamentos. Em caso de empate dentro dos critérios, é considerada a data de entrega da declaração que foi processada e está sem pendências.

Como consultar a restituição

A consulta poderá ser feita a partir das 9h desta quarta-feira (23) pelos canais digitais da Receita Federal.

O contribuinte deve acessar o portal da Receita, entrar em “Meu Imposto de Renda” e, em seguida, selecionar “Consultar minha restituição”.

O serviço oferece uma consulta simplificada e também a possibilidade de verificar informações mais detalhadas por meio do extrato de processamento disponível no e-CAC. A situação também pode ser acompanhada pelo aplicativo da Receita Federal para tablets e smartphones.

O que fazer se houver pendência

Caso a declaração apresente alguma pendência ou informação incorreta, o contribuinte poderá verificar a situação no sistema da Receita e, quando necessário, fazer a retificação dos dados.

A regularização das pendências é importante porque o lote residual inclui justamente declarações que foram transmitidas fora do prazo ou que tiveram problemas solucionados pelos contribuintes.

Como funciona o pagamento

O pagamento da restituição será feito somente em conta bancária de titularidade do contribuinte. Se houver erro nos dados bancários informados ou algum problema na conta indicada, o crédito não será realizado.

Nessa situação, a Receita informa que o contribuinte poderá solicitar o reagendamento do pagamento pelo Banco do Brasil durante o prazo de até um ano após a primeira tentativa de crédito.

O reagendamento pode ser solicitado pelo portal do Banco do Brasil ou pela central de relacionamento da instituição, mediante informações como o valor da restituição e o número do recibo da declaração.

Se a restituição não for resgatada no prazo de um ano, o pedido deverá ser feito pelo e-CAC, na opção “Declarações e Demonstrativos”, seguida de “Meu Imposto de Renda” e “Solicitar restituição não resgatada na rede bancária”.

Lote residual é diferente do calendário regular

Os lotes residuais são utilizados para pagar restituições que não foram incluídas nos lotes regulares, como declarações entregues posteriormente ou que tiveram pendências corrigidas.

A Receita Federal mantém um calendário anual para os lotes regulares de restituição e estabelece critérios de prioridade para organizar os pagamentos._

O menor preço de uma proposta pode não representar o menor custo para a empresa compradora. Com a Reforma Tributária, a possibilidade de aproveitar créditos da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) ganha importância na avaliação de fornecedores e no planejamento das compras.

“O desconto aparece imediatamente na proposta, mas a decisão precisa considerar também o crédito que a empresa poderá aproveitar e em que momento isso ocorrerá. Compras, financeiro e tributário precisam fazer essa conta juntos”, afirma Luís Garcia, advogado tributarista, sócio do Tax Group e especialista em governança e compliance.

O estudo projeta aumento de carga tributária para 56,6% das empresas analisadas e redução para 43,4%. Os resultados se referem à base de relatórios consultivos do grupo e ajudam a contextualizar a necessidade de rever preços e custos, embora não comparem diretamente propostas de fornecedores.

Quando o menor preço não significa menor custo

Uma simulação didática ajuda a entender essa diferença. Considere uma empresa compradora no regime regular de IBS e CBS diante de duas propostas para o mesmo produto, com qualidade, frete e condições de pagamento equivalentes:

Comparação

DAS

Regular

Preço total da compra, com tributos

R$ 10.500

R$ 12.000

Crédito tributário aproveitável, por hipótese

R$ 500

R$ 2.400

Custo após aproveitamento do crédito

R$ 10.000

R$ 9.600

O fornecedor A poderia ser uma empresa do Simples Nacional que recolhe IBS e CBS dentro da guia única. Nesse caso, o crédito da compradora fica limitado ao montante desses tributos devido pelo regime simplificado. Já o fornecedor B poderia apurá-los pelo regime regular. Empresas do Simples que optem pelo recolhimento regular de IBS e CBS também seguem essa outra sistemática para os dois tributos.

No exemplo, a proposta B exige desembolso inicial R$ 1.500 maior, mas resulta em custo R$ 400 menor após o aproveitamento dos créditos.

Os valores são hipotéticos e não representam alíquotas oficiais nem resultados do estudo. A comparação considera o sistema plenamente implementado, a partir de 2033, e pressupõe o cumprimento dos requisitos legais e o aproveitamento integral dos créditos indicados. Durante a transição, o cálculo deve incluir os tributos ainda vigentes.

Recolhimento e gestão de caixa

Além do valor do crédito, importa saber quando ele poderá ser aproveitado. Como regra geral, esse direito está vinculado à extinção do débito tributário da operação, que pode ocorrer por pagamento, compensação ou outras modalidades previstas na legislação.

O split payment integra essa estrutura: nas operações em que for aplicado, permite separar e recolher os tributos na liquidação financeira do pagamento, reduzindo a dependência de um recolhimento posterior pelo fornecedor.

“Não basta olhar o crédito previsto na proposta. A empresa precisa acompanhar a documentação e as condições para que ele seja efetivamente aproveitado. O compliance na escolha e no acompanhamento dos fornecedores passa a ser também uma ferramenta de gestão de caixa”, explica Garcia.

Para o especialista, a preparação envolve atualizar cadastros, simular custos e revisar contratos. “A proposta com maior crédito não é automaticamente a melhor. Prazo de pagamento, qualidade, frete e segurança do fornecimento continuam relevantes. A decisão precisa preservar margem e caixa, sem transformar o regime tributário em critério isolado para escolher ou excluir fornecedores”, conclui._

A decisão ganha relevância porque deverá ser observada pelo Judiciário nos processos que discutem a mesma questão, trazendo maior previsibilidade para empresas que utilizam a CPRB.

O que o STJ decidiu sobre a CPRB na base do PIS e da Cofins?

A discussão envolve a possibilidade de retirar o valor recolhido a título de CPRB da base de cálculo do PIS e da Cofins.

A tese defendida pelos contribuintes parte de uma lógica semelhante à discussão que levou à exclusão do ICMS da base do PIS e da Cofins: se determinado valor não representa receita própria da empresa, não deveria compor a base dessas contribuições.

O STJ, porém, não acolheu esse entendimento.

Com a decisão em recursos repetitivos, fica consolidado o entendimento de que a CPRB integra a base de cálculo do PIS e da Cofins.

A discussão foi analisada no Tema Repetitivo 1.276 do STJ, que tratava justamente da possibilidade de exclusão da contribuição previdenciária substitutiva incidente sobre a receita bruta da base de cálculo do PIS/Pasep e da Cofins.

Por que essa decisão importa para as empresas?

O principal efeito é a redução do espaço para discutir judicialmente a exclusão da CPRB da base do PIS e da Cofins.

Para empresas que utilizam a contribuição previdenciária sobre a receita bruta, isso significa a manutenção da sistemática atual de apuração dessas contribuições, sem a possibilidade de retirar a CPRB da base para reduzir o valor devido.

O impacto tende a ser mais relevante para empresas com faturamento expressivo e que adotam a CPRB como alternativa à contribuição previdenciária incidente sobre a folha de pagamentos.

Qual é a relação com a chamada “tese do século”?

A discussão sobre a CPRB não deve ser confundida com a tese do século, que tratou da exclusão do ICMS da base de cálculo do PIS e da Cofins.

Embora as duas discussões envolvam o conceito de receita e a composição da base de cálculo, são situações jurídicas distintas.

No caso da CPRB, o entendimento utilizado pelo STJ considera a definição de receita bruta prevista no art. 12 do Decreto-Lei nº 1.598/1977, com as alterações promovidas pela Lei nº 12.973/2014.

A jurisprudência do STJ já vinha reconhecendo a inclusão da CPRB nas bases do PIS e da Cofins. Em julgamentos anteriores, a Corte também considerou que a discussão não poderia ser resolvida simplesmente pela aplicação, por analogia, do entendimento firmado pelo STF no Tema 69.

A nova decisão em repetitivo dá maior força a essa orientação.

O que muda para empresas que utilizam a CPRB?

Para as empresas que atualmente calculam a contribuição previdenciária sobre a receita bruta, o principal ponto de atenção é revisar eventuais estratégias tributárias baseadas na exclusão da CPRB da base do PIS e da Cofins.

Empresas que possuem ações judiciais sobre o tema também devem avaliar os efeitos da decisão sobre seus processos.

O cuidado é especialmente importante quando a empresa já vinha utilizando a tese para reduzir o recolhimento ou realizar compensações tributárias.

Impactos no planejamento tributário

A decisão também reforça a necessidade de separar teses tributárias ainda em discussão de oportunidades efetivamente consolidadas.

Uma estratégia baseada em determinada interpretação pode apresentar impacto financeiro relevante enquanto está em disputa.

Quando o tribunal superior define a questão em julgamento repetitivo, entretanto, o cenário muda.

Para as empresas, isso significa revisar o planejamento considerando não apenas a possibilidade de economia tributária, mas também o risco de manutenção ou reversão de procedimentos adotados.

No caso da CPRB, a análise deve considerar ainda que a própria opção por esse regime possui impacto econômico.

Dependendo da atividade e da estrutura da empresa, a contribuição sobre a receita pode apresentar vantagem ou desvantagem em comparação com a sistemática baseada na folha de pagamentos.

Por isso, a decisão do STJ não deve ser analisada isoladamente. Ela precisa ser inserida em uma avaliação mais ampla da carga tributária e do modelo de contribuição adotado pela empresa.

O que as empresas devem fazer agora?

A decisão recomenda uma revisão das estratégias que envolvam a CPRB na base do PIS e da Cofins, principalmente para empresas que possuem discussão judicial ou administrativa sobre o assunto.

A decisão também reforça a importância de acompanhar os efeitos dos julgamentos repetitivos sobre processos já em andamento, especialmente porque o entendimento firmado pelo STJ deverá orientar as decisões das demais instâncias.

A definição do STJ sobre a CPRB na base do PIS e da Cofins traz maior segurança jurídica sobre uma discussão que vinha sendo levada ao Judiciário por empresas que buscavam reduzir a carga tributária por meio da exclusão da contribuição da base de cálculo.

Para as empresas, o principal efeito é prático: a CPRB permanece compondo a base do PIS e da Cofins, reduzindo o espaço para utilização dessa tese como estratégia de economia tributária.

Mais do que acompanhar a decisão, é importante avaliar como ela afeta processos judiciais, compensações, provisões e o próprio planejamento tributário da empresa._

Esperar dezembro para saber quais empregados receberam adiantamentos, quem entrará em férias coletivas ou como a empresa funcionará durante os feriados aumenta o risco de cálculos incorretos, pagamentos fora do prazo e retificações no eSocial.

A legislação não estabelece que todas essas informações devam ser solicitadas em setembro. A antecipação é uma medida de organização do escritório, que deve definir prazos internos compatíveis com sua carteira de clientes e com as obrigações legais aplicáveis.

Confira os principais dados que o DP deve começar a levantar.

1. Quem já recebeu adiantamento do 13º salário

A primeira conferência deve identificar quais empregados já receberam o adiantamento do 13º salário durante o ano, especialmente por ocasião das férias.

A Lei nº 4.749/1965 determina que a primeira parcela seja paga entre fevereiro e novembro. Quando o empregado solicita o adiantamento em janeiro, o pagamento deve ocorrer por ocasião das férias.

O levantamento precisa separar:

empregados que já receberam a primeira parcela;

valores pagos durante as férias;

admissões e desligamentos ocorridos depois do adiantamento;

eventuais antecipações previstas em convenção ou acordo coletivo;

diferenças que precisarão ser compensadas no pagamento final.

A segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro, com a dedução do valor antecipado.

2. Comissões, horas extras e outras parcelas variáveis

O cliente também deve encaminhar, dentro do prazo definido pelo escritório, todas as informações sobre parcelas variáveis pagas aos empregados.

Entre elas podem estar:

comissões;

horas extras;

adicional noturno;

adicionais de insalubridade e periculosidade;

remuneração por tarefa, produção ou viagem;

gratificações e prêmios;

diferenças salariais;

reajustes retroativos.

Essas verbas não devem ser tratadas automaticamente da mesma forma. A natureza de cada pagamento e sua eventual integração ao 13º, às férias, ao FGTS e às contribuições previdenciárias dependem da legislação, da habitualidade, das condições em que a parcela é concedida e das regras coletivas aplicáveis.

O Decreto nº 10.854/2021 determina que, para empregados com salário variável, o 13º seja calculado inicialmente com base nos valores devidos até novembro.

Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deverá ser revisto até 10 de janeiro, com o pagamento ou a compensação das diferenças. Por isso, o fechamento do 13º em dezembro não encerra necessariamente a apuração desses trabalhadores.

3. Admissões, desligamentos e alterações contratuais previstas

Contratações e desligamentos próximos ao fim do ano influenciam o cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das contribuições incidentes sobre a folha.

O DP deve perguntar se a empresa pretende:

contratar empregados temporários;

efetivar trabalhadores;

encerrar contratos por prazo determinado;

realizar desligamentos;

alterar salários, cargos ou jornadas;

transferir empregados entre estabelecimentos;

conceder aumentos individuais.

Para o cálculo do 13º, cada mês em que o empregado tenha trabalhado ou permanecido à disposição por pelo menos 15 dias corresponde, em regra, a 1/12 da gratificação. A análise deve considerar também afastamentos e ausências ocorridos no período.

As decisões empresariais precisam chegar ao escritório antes de sua efetivação, permitindo que sejam verificados prazos, estabilidade provisória, aviso-prévio, normas coletivas e o correto envio dos eventos ao eSocial.

4. Férias coletivas e setores que serão paralisados

A empresa deve informar se pretende conceder férias coletivas, quais estabelecimentos ou setores serão abrangidos e as datas de início e término.

De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas podem alcançar todos os empregados da empresa ou apenas determinados estabelecimentos ou setores. Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos.

A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego deve ser realizada com antecedência mínima de 15 dias. No mesmo prazo, o empregador deve encaminhar cópia ao sindicato profissional e afixar aviso nos locais de trabalho.

As microempresas e empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar as férias coletivas ao MTE, conforme a Lei Complementar nº 123/2006. Essa dispensa legal é específica para a comunicação ao Ministério e não elimina automaticamente os demais procedimentos previstos na CLT ou em norma coletiva.

Também é necessário identificar os empregados contratados há menos de 12 meses. Segundo o artigo 140 da CLT, eles usufruem férias proporcionais e iniciam um novo período aquisitivo após as férias coletivas.

O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período.

5. Férias individuais e períodos concessivos próximos do vencimento

Além das férias coletivas, o escritório deve solicitar a programação das férias individuais e conferir os períodos aquisitivos e concessivos de cada empregado.

A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Se a concessão ultrapassar o período legal, a remuneração correspondente poderá ser devida em dobro.

Para organizar a programação, o DP precisa saber:

quais empregados sairão de férias até janeiro;

quais períodos concessivos estão próximos do término;

se haverá fracionamento;

se o empregado solicitou abono pecuniário dentro do prazo;

se há férias já programadas que serão alteradas;

se algum empregado está afastado ou possui estabilidade.

Nas férias individuais, a comunicação ao empregado deve ser feita por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O início também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado.

Quando houver fracionamento, será necessária a concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais deverão ter, no mínimo, cinco dias corridos cada.

6. Afastamentos, atestados e ocorrências ainda não comunicadas

Afastamentos informados tardiamente podem alterar o cálculo da folha, do 13º e das férias, além de provocar divergências no eSocial e no reconhecimento de benefícios previdenciários.

O escritório deve pedir a conferência de:

atestados médicos ainda não enviados;

afastamentos por doença ou acidente;

licenças-maternidade e paternidade;

acidentes de trabalho;

retornos ao trabalho;

períodos de serviço militar;

faltas justificadas e injustificadas;

empregados que aguardam decisão do INSS;

mudanças nas datas originalmente informadas.

O tratamento do 13º durante afastamentos não é idêntico em todas as situações. A responsabilidade pelo pagamento e a quantidade de avos podem variar de acordo com o motivo, a duração do afastamento e a existência de benefício previdenciário.

Por isso, o contador não deve calcular a gratificação apenas com base na lista de empregados ativos em dezembro. É necessário analisar o histórico de cada vínculo.

O próprio eSocial alerta que o registro correto dos afastamentos é necessário para o reconhecimento de direitos e a concessão de benefícios. As orientações e os manuais atualizados estão disponíveis no portal oficial do eSocial.

7. Como a empresa funcionará no Natal e no Ano-Novo

O cliente deve informar se haverá expediente normal, redução de horário, compensação, banco de horas, recesso ou paralisação nos últimos dias do ano.

É importante diferenciar:

feriado;

ponto facultativo;

folga concedida pela empresa;

compensação de jornada;

férias individuais ou coletivas;

licença remunerada;

utilização de saldo de banco de horas.

Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Já 24 e 31 de dezembro não são feriados nacionais por determinação da legislação federal. Eventual dispensa nesses dias pode decorrer de decisão da empresa, norma coletiva ou regra local.

O recesso concedido por iniciativa do empregador não deve ser descontado das férias ou compensado posteriormente sem base válida. A utilização de banco de horas e a compensação da jornada precisam respeitar os requisitos legais e os instrumentos individuais ou coletivos aplicáveis.

Também é necessário conferir regras específicas da convenção coletiva sobre trabalho em feriados, remuneração, concessão de folga compensatória e funcionamento de determinadas atividades.

8. Convenções coletivas, benefícios e reajustes pendentes

Antes do fechamento do ano, o escritório deve confirmar qual convenção ou acordo coletivo se aplica a cada estabelecimento e verificar se existem cláusulas com efeitos sobre dezembro.

A conferência deve alcançar:

reajustes salariais;

pisos profissionais;

diferenças retroativas;

adicionais específicos;

auxílio-alimentação e outros benefícios;

regras para banco de horas;

trabalho em domingos e feriados;

férias coletivas;

contribuições previstas em instrumento coletivo;

indenizações ou gratificações de fim de ano.

A norma coletiva deve ser analisada conforme a categoria econômica do empregador, a categoria profissional do empregado e a base territorial correspondente. O enquadramento não deve ser feito somente pelo nome do cargo ou por uma convenção utilizada em anos anteriores.

Escritório deve estabelecer prazo interno por escrito

A legislação define os prazos para pagamentos, comunicações e obrigações, mas não fixa uma data única para que o cliente envie todas as informações ao contador.

Cada escritório pode estabelecer um calendário interno, desde que conceda tempo razoável para a prestação das informações e deixe claro quais são as responsabilidades de cada parte.

A solicitação aos clientes pode ser acompanhada de um checklist contendo:

informação solicitada;

empregado ou setor envolvido;

documento comprobatório;

responsável pelo envio;

prazo interno;

confirmação de recebimento pelo escritório.

Também é recomendável registrar por escrito as pendências e comunicar os riscos quando os dados forem entregues fora do prazo. Essa organização não transfere automaticamente a responsabilidade legal, mas ajuda a demonstrar quais informações estavam disponíveis no momento do processamento.

Antecipar o fechamento não significa calcular a folha de dezembro em setembro. Significa identificar decisões e dados que, se conhecidos apenas no fim do ano, podem inviabilizar o cumprimento correto dos prazos trabalhistas, previdenciários e fiscais._

A interrupção começa às 17h desta sexta-feira (18) e está prevista para terminar às 9h de segunda-feira (21). Segundo a Prefeitura de São Paulo, os demais serviços disponíveis no SAV continuarão funcionando normalmente durante o período.

O que é o SAV

A Solução de Atendimento Virtual (SAV) é o sistema utilizado pela Secretaria Municipal da Fazenda para disponibilizar serviços de atendimento pela internet. A plataforma permite que contribuintes realizem diferentes procedimentos sem a necessidade de atendimento presencial.

Entre os serviços disponíveis estão procedimentos relacionados ao CADIN, restituição e devolução de valores, cancelamento e regularização de pagamentos de documentos fiscais, apropriação de pagamentos, consulta tributária, Cadastro de Contribuintes Mobiliários e juntada de documentos.

O sistema também é utilizado para a apresentação de impugnações e recursos em processos tributários municipais. Desde 2026, por exemplo, pedidos de vista de processos eletrônicos do Sistema Eletrônico de Informações (SEI) sob responsabilidade da Secretaria Municipal da Fazenda passaram a ser protocolados pelo SAV, salvo disposição específica em contrário.

Serviço volta na segunda-feira

A Prefeitura informou que a previsão é de que o serviço de impugnação ao Comunicado CADIN seja restabelecido às 9h de segunda-feira (21).

O município recomenda que os usuários consultem o guia “Passo a Passo” antes de iniciar os procedimentos no SAV. O material apresenta as telas do sistema e orienta sobre as informações e documentos que podem ser solicitados durante o atendimento.

Para os demais serviços, a Secretaria Municipal da Fazenda orienta que os contribuintes separem previamente a documentação necessária e façam o envio dos arquivos pelo sistema. A plataforma aceita documentos em formato PDF e JPG, com limite de 25 MB por arquivo.

A indisponibilidade anunciada é restrita à impugnação ao Comunicado CADIN. Portanto, os demais serviços do SAV permanecem disponíveis durante o período informado pela Fazenda municipal._

A sentença foi proferida pelo juiz Diego Enrique Linares Troncoso, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11). O tribunal divulgou a decisão em 10 de setembro.

Escala 9x1 gerou 594 horas extras

Segundo o processo, o trabalhador foi contratado em julho de 2021 para atuar como operador de caixa e empacotador, inicialmente em escala 6x1.

Entre janeiro e outubro de 2025, porém, os documentos analisados pela Justiça apontaram que ele passou a trabalhar em escalas de sete, oito e até nove dias seguidos, com apenas um dia de descanso. O TRT-11 informou que os registros de ponto e os depoimentos das testemunhas comprovaram a prática.

A Justiça determinou o pagamento de 594 horas extras, referentes aos períodos trabalhados além da sequência regular de dias. As horas relativas ao sétimo, oitavo e nono dias tiveram adicional de 100%, conforme a decisão.

O juiz também considerou que a repetição da escala 9x1 representou descumprimento contratual grave e reconheceu a chamada rescisão indireta.

Nesse tipo de rescisão, o trabalhador encerra o vínculo por falta grave do empregador e recebe direitos semelhantes aos de uma demissão sem justa causa. No caso, foram incluídos aviso-prévio, 13º salário, férias, depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40%, além das demais verbas determinadas no processo.

Funcionário relatou comida estragada

Além da jornada, a ação trabalhista envolveu as condições oferecidas ao trabalhador durante o expediente.

De acordo com o processo, o funcionário relatou que era obrigado a permanecer em pé durante o trabalho, mesmo havendo cadeiras disponíveis. Também afirmou que, aos domingos, não tinha acesso ao refeitório e precisava fazer as refeições sentado no chão ou em corredores.

O processo ainda registrou relatos de alimentos fornecidos pela empresa com aspecto de estragado ou cheiro considerado estranho. Entre os alimentos mencionados estavam pão com ovo e pão com queijo.

O juiz entendeu que o fornecimento de alimentação inadequada, associado à falta de condições apropriadas para as refeições, atingiu a dignidade do trabalhador e determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

Empresa contestou as acusações

Segundo a Folha de S.Paulo, a defesa do Baratão da Carne negou a adoção da escala 9x1 e afirmou que eventuais horas excedentes eram pagas nos contracheques. A empresa também contestou a existência de condutas capazes de justificar a indenização por danos morais.

A decisão ainda está sujeita a recurso.

O caso chama atenção para a necessidade de controle das jornadas e dos períodos de descanso, especialmente em atividades que funcionam em regime de escala. Para as empresas, o acompanhamento dos registros de ponto e o cumprimento dos intervalos e descansos previstos na legislação são pontos relevantes para reduzir riscos trabalhistas._

Entre os processos estão o Tema 1389, que discute a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo e a competência e o ônus da prova em casos de possível fraude, e o Tema 1291, que trata do reconhecimento de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e empresas responsáveis pelas plataformas digitais.

A definição desses casos interessa diretamente a empresas que utilizam modelos de contratação por pessoa jurídica, trabalhadores contratados dessa forma e profissionais que atuam por meio de plataformas digitais.

Pejotização ainda aguarda julgamento no Supremo

A discussão sobre a pejotização envolve a possibilidade de contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas ou autônomos e a análise de eventuais fraudes em contratos civis ou comerciais. O Tema 1389 possui repercussão geral reconhecida e tem como relator o ministro Gilmar Mendes.

Em junho de 2026, Gilmar Mendes retirou a suspensão que atingia processos sobre o tema na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho. A medida permitiu que ações ainda em fase de instrução ou pendentes de julgamento nessas instâncias continuassem tramitando.

Segundo a professora Olívia Pasqualeto, da Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV), o tema exige cautela em razão dos efeitos que uma decisão pode produzir sobre trabalhadores, empresas e estruturas de proteção social.

A especialista também destacou impactos relacionados às mulheres, citando como exemplo a perda de proteções associadas ao vínculo formal de emprego quando a contratação ocorre como pessoa jurídica.

STF também analisa vínculo de motoristas de aplicativos

Outra discussão de alcance trabalhista está no Tema 1291, que trata da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego entre motoristas de aplicativos e as empresas responsáveis pelas plataformas. O processo tem relatoria do ministro Edson Fachin e tramita sob repercussão geral.

O julgamento chegou a ser incluído no calendário do STF para 27 de agosto de 2026. Antes disso, em junho, Fachin havia adiado a análise para incorporar aos debates a Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relacionada ao trabalho em plataformas digitais. O processo consta atualmente como concluso ao relator desde 21 de agosto.

Para Olívia Pasqualeto, a falta de uma regulamentação legislativa específica sobre o trabalho por aplicativos e a ausência de uma definição do Supremo prolongam a insegurança jurídica sobre o tema.

Processos previdenciários também estão pendentes

A espera por decisões do STF alcança ainda processos relacionados à Reforma da Previdência de 2019, aposentadorias e contribuições previdenciárias. Segundo a advogada Adriane Bramante, da Comissão de Direito Previdenciário da OAB-SP e do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), existem 13 Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) relacionadas à reforma aguardando julgamento.

Entre os casos citados está a ADI 6.309, que discutiu a idade mínima para aposentadoria especial após a reforma. O STF decidiu em junho de 2026 pela inconstitucionalidade da idade mínima, mas, segundo a especialista, a tese ainda não havia sido publicada no momento da análise apresentada pela Folha.

Também está pendente o Tema 1.209, sobre aposentadoria especial de vigilantes. Nesse processo, o Supremo negou o direito e ainda não analisou os embargos de declaração apresentados contra a decisão.

Outro processo é o Tema 1.329, que discute a possibilidade de complementação de contribuições previdenciárias por trabalhadores autônomos para acesso a uma regra de transição mais vantajosa da Reforma da Previdência. O caso possui repercussão geral reconhecida, mas ainda não foi julgado.

Impacto para a classe contábil

As decisões sobre pejotização podem produzir reflexos para empresas que contratam profissionais como pessoas jurídicas e para os trabalhadores submetidos a esse modelo, especialmente em relação à caracterização das relações de trabalho.

No campo previdenciário, a definição de temas envolvendo aposentadorias, contribuições e regras de transição pode afetar a análise de direitos e obrigações de segurados e contribuintes.

Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dos julgamentos é relevante para a atualização das orientações relacionadas a contratos, encargos e questões previdenciárias, conforme as decisões definitivas do Supremo forem estabelecidas._

Esse é um dos temas que mais gera passivo silencioso em escritório contábil. Silencioso porque o erro não aparece na hora. Aparece dois anos depois, na reclamatória trabalhista, com diferenças salariais retroativas, reflexos em férias, 13º e FGTS, e multa por atraso.

Vamos destrinchar isso de um jeito que dê para usar no dia a dia.

A regra de ouro: quem manda é a atividade da empresa

No Brasil, o empregado não escolhe o sindicato dele. E o cargo dele também não escolhe.

Quem define é a atividade econômica preponderante do empregador.

Traduzindo: se a empresa é uma padaria, o pessoal segue a convenção da panificação. Se é um hospital, todo mundo segue a convenção da saúde. Se é uma escola, todos seguem a convenção do ensino. Independentemente da função que cada um exerce lá dentro.

A lógica por trás disso é simples. A lei parte da ideia de que as pessoas que trabalham no mesmo tipo de negócio compartilham as mesmas condições de vida e de trabalho. O cozinheiro do hospital vive a rotina hospitalar, não a rotina de um restaurante.

A exceção: categoria profissional diferenciada

Algumas profissões fogem dessa regra. São as chamadas categorias diferenciadas, previstas no art. 511, §3º da CLT.

São profissões com estatuto próprio ou com condições de vida tão singulares que a lei permitiu que tivessem sindicato próprio, independentemente de onde a pessoa trabalhe.

O motorista é o exemplo clássico. Ele enfrenta trânsito, tempo de espera, risco de acidente e jornada irregular, esteja ele numa transportadora, numa loja de material de construção ou numa distribuidora de bebidas. A realidade dele é a mesma.

Um aviso importante: existe muito material na internet citando "secretária" como categoria diferenciada. A Lei 7.377/1985 de fato regulamenta a profissão, mas regulamentar não é a mesma coisa que ser diferenciada. O entendimento predominante no TST é que a secretária não integra categoria diferenciada, porque não consta do quadro anexo ao art. 577 da CLT. Se alguém sustentar essa tese, vai estar numa posição minoritária.

O filtro que quase ninguém aplica: Súmula 374 do TST

Aqui está o ponto que separa quem sabe do assunto de quem só decorou a regra.

Identificar que o empregado é de categoria diferenciada não basta.

A Súmula 374 do TST diz o seguinte: o empregado de categoria diferenciada só tem direito às cláusulas da convenção da profissão dele se o empregador tiver sido representado, naquela negociação, por entidade da sua categoria econômica.

Na prática, isso significa perguntar: quem assinou essa convenção do lado patronal?

A CCT dos motoristas normalmente é negociada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Uma loja de material de construção não é empresa de transporte. Logo, ela não foi representada naquela mesa.

Resultado: o motorista continua sendo categoria diferenciada, mas a CCT dos motoristas não alcança aquele empregador.

É por isso que tantas empresas aplicam automaticamente o piso dos motoristas e pagam a mais sem obrigação nenhuma. E é por isso que outras deixam de aplicar e são surpreendidas quando descobrem que, naquela base territorial específica, o sindicato patronal do comércio participou da negociação.

Não tem atalho aqui. Tem que abrir a convenção e ler o preâmbulo.

Terceirização muda completamente o jogo

Depois das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, e do julgamento do Tema 725 pelo STF e da ADPF 324, a terceirização passou a ser lícita em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim.

E a regra é clara: o terceirizado segue a categoria da prestadora, não da tomadora.

Isso vira o raciocínio de cabeça para baixo em muitos casos.

Uma faxineira contratada diretamente por uma escola segue a convenção do ensino. A mesma faxineira, contratada por uma empresa de asseio e conservação que presta serviço para aquela escola, segue a convenção de asseio e conservação. Mesma pessoa, mesma vassoura, mesmo prédio, convenções diferentes, pisos diferentes, cestas básicas diferentes.

Vale o mesmo para vigilância. Vigilância patrimonial armada só pode ser prestada por empresa especializada autorizada pela Polícia Federal, por força da Lei 7.102/1983. O varejista não registra vigilante direto. Se ele contrata um porteiro ou controlador de acesso próprio, esse empregado segue a convenção do comércio, e o cargo não pode ter atribuição de vigilância.

CNAE ou CBO? A pergunta errada

Essa dúvida aparece toda semana. E a resposta honesta é: nenhum dos dois, juridicamente falando.

O critério legal é a atividade preponderante real. CNAE e CBO são provas dessa realidade, não o critério em si.

O CNAE é o melhor ponto de partida, porque é a tradução mais objetiva da atividade. A maioria das convenções traz, na cláusula de abrangência, a lista de CNAEs alcançados. Mas se o CNAE do cartão estiver desatualizado ou for meramente formal, prevalece o que a empresa de fato faz.

O CBO não escolhe convenção nenhuma. Ele alimenta eSocial, CAGED e RAIS. Mas ele entrega o enquadramento para a fiscalização. Se você registra alguém como 7823-05, motorista de caminhão, numa ótica, está documentando oficialmente que existe trabalhador de categoria diferenciada naquela folha.

O inverso também não funciona. Chamar de "auxiliar de entrega" quem passa o dia inteiro dirigindo não resolve, porque vale o princípio da primazia da realidade.

Cuidado com uma confusão frequente: a preponderância para fins sindicais (art. 581, §2º da CLT, ligada ao objetivo final da empresa) é diferente da preponderância para fins de RAT/SAT (art. 72 da IN RFB 2.110/2022, que olha qual atividade ocupa o maior número de segurados). São critérios distintos para finalidades distintas. Usar o raciocínio do RAT para definir sindicato é erro comum e caro.

Cinco casos práticos para fixar

Caso 1. A faxineira da escola particular Contratada direto pela escola. Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino, com direito a recesso escolar e ao piso da categoria. Asseio e conservação não é categoria diferenciada, então não há exceção aqui. Se fosse terceirizada por empresa de limpeza, a resposta seria o oposto.

Caso 2. O cozinheiro do hospital Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de saúde. Cozinheiro não tem estatuto profissional especial, logo entra na regra geral e recebe os mesmos direitos coletivos dos recepcionistas e enfermeiros daquele hospital.

Caso 3. O motorista da loja de material de construção É categoria diferenciada, sim. Mas antes de aplicar a CCT dos motoristas, abra o documento e verifique quem negociou do lado patronal. Se foi apenas o sindicato das transportadoras, a convenção não alcança a loja, e o empregado segue o comércio. Esse é o teste da Súmula 374.

Caso 4. O analista de TI do banco Se ele é empregado direto do banco, é bancário. Mas se ele está numa empresa de processamento de dados do grupo, aplica-se a Súmula 239 do TST: será bancário se a prestadora atender exclusivamente banco do mesmo grupo, e não será se ela também atender empresas não bancárias do grupo ou clientes de fora. O desfecho depende da carteira de clientes da prestadora.

E atenção a outra armadilha: mesmo reconhecido como bancário, a Súmula 117 do TST afasta a jornada de 6 horas para empregados de categoria diferenciada dentro de banco.

Caso 5. A loja de ótica com laboratório próprio Vendedores, caixa e gerente seguem o comércio. Mas se a ótica faz surfaçagem e montagem de lentes internamente, isso é atividade industrial. Você pode estar diante de um estabelecimento misto, com risco real de enquadramento industrial para o pessoal da produção, o que muda piso, jornada e possivelmente insalubridade. Vale avaliar se compensa segregar essa atividade em filial ou CNPJ próprio.

Roteiro de cinco passos para o escritório

Identifique a atividade preponderante real do estabelecimento. Não a lista de CNAEs secundários do cartão CNPJ, nem o objeto social genérico do contrato social.

Localize o sindicato patronal da base territorial correta. O que vale é o município onde o serviço é prestado, não o da sede. Duas filiais da mesma rede, em cidades vizinhas, podem ter convenções diferentes.

Baixe a convenção no Sistema Mediador e leia a cláusula de abrangência. Confira se o seu CNAE ou a descrição da sua atividade está lá dentro.

Separe os empregados de categoria diferenciada e aplique o teste da Súmula 374 em cada um: quem representou o lado patronal naquela negociação?

Revise o CBO de cada função para que reflita o que a pessoa realmente faz. É o CBO que vai sustentar a sua tese perante o auditor fiscal.

Fechando

O enquadramento sindical não é burocracia. É a base que define piso salarial, jornada, adicionais, benefícios, contribuições e até a validade das compensações de jornada.

Errar aqui significa recolher contribuição para o sindicato errado, pagar piso menor do que o devido, ou pagar a mais sem necessidade nenhuma. E como a folha é mensal, o erro se multiplica silenciosamente até alguém reclamar.

Vale reservar uma hora por cliente para rodar esse roteiro. É das revisões com melhor retorno que um escritório contábil pode fazer.

Conteúdo produzido para fins informativos. Cada caso concreto deve ser analisado considerando a convenção coletiva vigente na base territorial aplicável._

É justamente aí que começa uma conversa que as empresas não podem mais ignorar.

Desde a entrada em vigor da nova redação da NR-1 (Portaria MTP nº 673/2021), em janeiro de 2022, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

E isso vai muito além de equipamentos de segurança ou documentos. Também é preciso olhar para a forma como as pessoas são tratadas e como o trabalho é organizado.

Sua empresa tem um “rei do grito”? É aquele gestor que acredita que autoridade é sinônimo de intimidação. Grita, humilha funcionário diante dos colegas, chama a equipe de incompetente, ameaça demitir por qualquer erro e acredita que “pressão faz produzir”.

Ou trata os subordinados como se estivesse comandando um haras: ele manda, os outros obedecem.

Cobrar resultados faz parte da gestão. Humilhar, intimidar ou criar um ambiente de medo, não.

Sobrecarga, falta de apoio, conflitos persistentes, assédio e formas inadequadas de gestão podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Na vida real, ninguém deveria precisar suportar o insuportável

É triste admitir, mas muitas pessoas sofrem dentro do trabalho e permanecem em silêncio porque precisam daquele emprego. Toleram gritos, humilhações, pressão excessiva e comportamentos abusivos porque têm contas para pagar e não podem simplesmente pedir demissão.

E é justamente por isso que situações como essas precisam ser discutidas.

Que os personagens que reproduzem esse tipo de comportamento na ficção sirvam como alerta sobre o que não deve ser feito na vida real. Afinal, ser Pilar ou Odete Roitman pode funcionar na televisão, mas não no ambiente de trabalho.

O problema pode estar acontecendo sem aparecer na planilha

Os riscos psicossociais nem sempre são visíveis. Muitas vezes, os primeiros sinais aparecem no comportamento das pessoas.

São sinais que a empresa precisa aprender a enxergar.

“Mas minha empresa é pequena. A NR-1 também vale para mim?”

O tamanho da empresa não deve ser usado como desculpa para ignorar o ambiente de trabalho.

Existem regras específicas e tratamentos diferenciados para determinados MEIs e micro e pequenas empresas, mas isso não significa que situações de assédio, sobrecarga, conflitos ou outras condições que afetem os trabalhadores possam ser simplesmente ignoradas.

Aliás, em uma pequena empresa, o impacto pode ser ainda maior. Em uma equipe de dez pessoas, por exemplo, um único gestor com comportamento abusivo pode contaminar todo o ambiente.

Enquanto algumas empresas ainda enxergam a NR-1 como burocracia, outras já estão se antecipando: revisam processos, preparam lideranças, criam canais de escuta e procuram identificar os riscos antes que eles se transformem em crises.

Prevenção não é apenas cumprir uma norma. É fazer gestão.

Antes de perguntar “quanto custa se adequar?”, talvez seja melhor perguntar: “quanto custa não perceber?”

Um problema ignorado pode resultar em afastamentos, conflitos, rotatividade, denúncias, processos e danos à reputação da empresa.

A pergunta, portanto, não é apenas se a documentação está em dia.

É outra: Se eu entrar hoje em todos os setores da minha empresa, o que vou encontrar?

Gestores preparados? Funcionários que se sentem seguros para falar?

Ou alguém chorando no banheiro enquanto, do outro lado da porta, a empresa continua funcionando normalmente?

A NR-1 não começa na fiscalização. Começa quando a empresa decide enxergar o que acontece dentro dela._

A entrega não contém, entretanto, uma estimativa prévia do percentual que será cobrado das empresas. A Receita informou que, neste momento, apresentou somente o modelo de cálculo para que o TCU analise os dados, proponha a alíquota e encaminhe o resultado ao Senado Federal.

Pelo cronograma estabelecido na legislação da Reforma Tributária, o TCU deverá concluir os cálculos e enviar a proposta ao Senado até 30 de outubro de 2026. Caberá aos senadores fixar a alíquota de referência até 15 de dezembro.

Caso a resolução não seja aprovada dentro do prazo, a alíquota calculada pelo TCU será aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027.

A definição é uma das etapas mais aguardadas da transição da Reforma Tributária, porque a CBS substituirá definitivamente o PIS e a Cofins no próximo ano e afetará a formação dos preços, a apropriação de créditos, os contratos e o fluxo de caixa das empresas.

Alíquota ainda não foi divulgada

O envio realizado pela Receita não representa a divulgação da alíquota da CBS para 2027.

O órgão apresentou ao TCU a metodologia, os dados e os parâmetros necessários para a realização do cálculo. O percentual resultante ainda dependerá da análise técnica do tribunal e da posterior deliberação do Senado.

Segundo informações obtidas pela Folha de S.Paulo, a Receita afirmou que não possui, até o momento, uma estimativa prévia da alíquota.

Portanto, empresas e profissionais contábeis ainda não devem tratar como definitivo nenhum percentual divulgado em estudos, projeções ou manifestações anteriores sobre a CBS.

As estimativas já apresentadas para a alíquota total do Imposto sobre Valor Agregado (IVA) consideram a soma da CBS, de competência federal, com o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), administrado por estados e municípios. Esses cálculos não substituem a alíquota de referência que será definida de acordo com o procedimento previsto em lei.

Como será definido o percentual

O processo de definição da alíquota envolve três etapas principais:

Etapa Responsável Prazo

Envio do modelo e dos dados para cálculo Receita Federal 14 de setembro

Cálculo e encaminhamento da alíquota TCU Até 30 de outubro

Fixação da alíquota de referência Senado Federal Até 15 de dezembro

O TCU poderá examinar os dados e solicitar ajustes na metodologia ou nos cálculos antes de encaminhar o resultado ao Senado.

Depois da análise, o tribunal deverá apresentar o percentual necessário para preservar a arrecadação da União durante a substituição dos tributos atuais pela CBS.

O Senado poderá, então, estabelecer a alíquota por meio de resolução. Se a decisão não ocorrer dentro do prazo legal, será adotado o percentual calculado pelo TCU.

Cálculo busca preservar a arrecadação

A alíquota de referência será calculada para manter a arrecadação da União durante a transição para o novo sistema tributário.

O cálculo deve considerar:

a arrecadação projetada da CBS segundo as regras do novo modelo;

os dados dos anos-base de 2024 e 2025;

a média da receita de referência obtida pela União entre 2012 e 2021;

os tributos que serão extintos ou terão a arrecadação substituída;

os regimes diferenciados, reduções de alíquota e hipóteses de alíquota zero;

os créditos apropriados pelos contribuintes;

as regras específicas previstas na legislação.

A finalidade é encontrar um percentual capaz de substituir a arrecadação dos tributos atuais sem provocar aumento ou redução estrutural da carga tributária federal sobre o consumo.

O valor não será determinado apenas pela soma das alíquotas atuais do PIS e da Cofins. O novo sistema possui uma base de incidência mais ampla, crédito financeiro, regimes específicos e tratamentos diferenciados que interferem no cálculo.

Quais tributos serão substituídos

A CBS foi instituída pela Lei Complementar nº 214/2025 e integra o novo modelo de tributação do consumo ao lado do IBS e do Imposto Seletivo.

A partir de 2027, a contribuição substituirá:

o Programa de Integração Social (PIS);

a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins).

A transição também envolve a redução a zero das alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para a maior parte dos produtos, preservado o tratamento dos itens relacionados à Zona Franca de Manaus, além das mudanças aplicáveis ao IOF incidente sobre determinadas operações de seguro.

Em 2026, a CBS possui caráter de teste e foi estabelecida com alíquota de 0,9%, acompanhada da redução das contribuições atuais. Essa alíquota experimental não corresponde ao percentual que será aplicado em 2027.

No próximo ano, o PIS e a Cofins serão extintos e a CBS passará a operar efetivamente com a alíquota de referência que ainda será definida.

Alíquota poderá entrar em vigor imediatamente em janeiro

A alíquota aprovada para a CBS poderá ser aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027 sem necessidade de aguardar o prazo de 90 dias normalmente exigido para o aumento de determinadas contribuições.

A regra busca permitir que o percentual seja definido no final de 2026 e produza efeitos no início do exercício seguinte, acompanhando a extinção do PIS e da Cofins.

Assim, mesmo que a resolução do Senado seja publicada próximo ao dia 15 de dezembro, a cobrança poderá começar em janeiro.

O intervalo reduzido entre a definição do percentual e o início de sua aplicação pode dificultar os ajustes finais de preços, contratos e sistemas. Por isso, as empresas não devem aguardar a divulgação da alíquota para iniciar a preparação operacional.

Percentual de 2027 não será necessariamente permanente

A alíquota estabelecida para 2027 poderá ser revista nos anos seguintes.

Com o funcionamento efetivo da CBS, os cálculos passarão a considerar dados reais de arrecadação, aproveitamento de créditos, devoluções, regimes diferenciados e comportamento da base tributável.

O TCU deverá recalcular periodicamente a alíquota de referência para preservar a neutralidade da arrecadação e evitar que a implantação da Reforma Tributária resulte em aumento de carga apenas por diferenças entre as estimativas e os valores efetivamente arrecadados.

Isso significa que o percentual inicial poderá ser ajustado conforme os resultados observados durante a transição.

O que muda para as empresas

A ausência de uma alíquota definitiva ainda limita projeções mais precisas para 2027, mas não impede a preparação das empresas.

Os contribuintes já podem analisar:

quais receitas estarão sujeitas à alíquota padrão;

quais operações terão redução, alíquota zero, isenção ou regime específico;

quais aquisições permitirão apropriação de créditos;

como os créditos afetarão o custo efetivo da CBS;

quais contratos possuem cláusulas tributárias;

como será feita a formação dos preços;

quais cadastros de produtos e serviços precisam ser revisados;

como os sistemas tratarão a substituição do PIS e da Cofins;

quais impactos poderão ocorrer no capital de giro;

como fornecedores e clientes estão se preparando para a transição.

A alíquota nominal, isoladamente, não revela o impacto total da CBS para cada empresa. O efeito dependerá da cadeia de fornecimento, da possibilidade de aproveitamento de créditos, dos regimes aplicáveis às operações e da capacidade de repassar o tributo aos preços.

Contadores devem trabalhar com cenários

Até que o percentual oficial seja divulgado, projeções financeiras devem deixar claro que utilizam hipóteses e não uma alíquota definitiva.

Os contadores podem preparar diferentes cenários para avaliar:

variações no custo tributário;

impacto sobre preços e margens;

geração e utilização de créditos;

repercussões no fluxo de caixa;

necessidade de renegociação contratual;

mudanças na escolha de fornecedores;

efeitos dos regimes diferenciados;

adaptações necessárias nos sistemas.

Também é importante evitar a comparação direta entre a futura alíquota da CBS e as alíquotas nominais atuais do PIS e da Cofins. A base de incidência e o sistema de créditos serão diferentes, o que exige análise individualizada da operação.

Próximas etapas

A entrega do modelo pela Receita abre a fase de análise do TCU. O tribunal terá até 30 de outubro para concluir os cálculos e encaminhar a proposta ao Senado.

A definição deverá seguir o seguinte cronograma:

14 de setembro: Receita envia o modelo de cálculo ao TCU;

até 30 de outubro: TCU analisa os dados e apresenta a alíquota;

até 15 de dezembro: Senado fixa o percentual;

1º de janeiro de 2027: alíquota passa a ser aplicada.

Até a conclusão desse processo, a CBS de 2027 permanece sem percentual oficial definido. Para empresas e escritórios contábeis, o período deve ser utilizado para organizar dados, revisar operações e construir cenários, sem apresentar projeções preliminares como valores confirmados._

Em 2026, a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, uma segunda-feira. A segunda parcela tem prazo legal até 20 de dezembro, que cairá em um domingo. Por isso, as empresas devem programar o pagamento para o dia útil anterior, 18 de dezembro, evitando que o valor seja disponibilizado após o limite legal.

Empregados que receberam o adiantamento durante as férias não terão uma nova primeira parcela em novembro. O valor será deduzido do 13º devido no fim do ano, mas ainda poderá haver diferença a pagar em razão de reajuste salarial, remuneração variável ou mudança na quantidade de meses considerados.

As regras estão previstas nas leisnº 4.090/1962 enº 4.749/1965, além doDecreto nº 10.854/2021.

Calendário do 13º salário de 2026

Confira as principais datas que empresas, empregados e profissionais da contabilidade devem acompanhar:

Etapa Prazo em 2026 O que deve ser feito

Primeira parcela Até 30 de novembro Pagamento do adiantamento para quem ainda não o recebeu

Segunda parcela Até 18 de dezembro Pagamento do saldo, considerando que o dia 20 cairá em um domingo

Eventos anuais do eSocial Conforme o prazo aplicável ao fechamento anual Informação da folha do 13º e dos respectivos descontos

Ajuste das parcelas variáveis Até 10 de janeiro de 2027 Recálculo após a inclusão das verbas variáveis de dezembro

Encargos Conforme os vencimentos previdenciários, fiscais e do FGTS Recolhimento com base nas informações transmitidas aos sistemas oficiais

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ou procedimentos específicos. Por isso, a empresa também deve consultar o instrumento coletivo aplicável à categoria.

Quem tem direito ao 13º salário

O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido aos empregados urbanos, rurais e domésticos, além dos trabalhadores avulsos.

O benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de serviço no ano.

Para que um mês seja considerado no cálculo, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele mês. Uma fração igual ou superior a 15 dias é contabilizada como mês completo.

Quem trabalhou durante todo o ano terá direito, em regra, a 12/12 da remuneração. O empregado admitido no decorrer de 2026 receberá o valor proporcional aos meses que cumprirem o requisito.

Como calcular o 13º salário

O cálculo básico utiliza a seguinte fórmula:

Remuneração de dezembro ÷ 12 × número de meses computados no ano

Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.600 que tenha trabalhado durante todo o ano:

R$ 3.600 ÷ 12 × 12 = R$ 3.600

O valor bruto do 13º será de R$ 3.600. Se o trabalhador já tiver recebido R$ 1.800 como primeira parcela, o adiantamento será descontado na apuração final. Sobre o valor total também serão calculados os descontos aplicáveis, como contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando houver.

A segunda parcela, portanto, não corresponde necessariamente à metade exata do salário. Ela representa o saldo após o adiantamento e os descontos.

Contratados durante o ano recebem valor proporcional

O empregado admitido durante 2026 terá direito ao 13º proporcional. Cada mês com pelo menos 15 dias de serviço representa 1/12.

Considere um empregado admitido em 10 de julho, com remuneração de R$ 3.000 em dezembro. Como trabalhou pelo menos 15 dias em julho, esse mês entra no cálculo. Permanecendo empregado até dezembro, terá direito a seis meses:

R$ 3.000 ÷ 12 × 6 = R$ 1.500

O 13º bruto será de R$ 1.500.

Se a admissão tivesse ocorrido em 20 de julho, o empregado não completaria 15 dias de serviço naquele mês. Nesse caso, seriam considerados apenas agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro:

R$ 3.000 ÷ 12 × 5 = R$ 1.250

A contagem deve ser feita mês a mês, considerando os dias que efetivamente geram direito à gratificação.

Como funciona a primeira parcela

A primeira parcela possui natureza de adiantamento e deve ser paga entre fevereiro e novembro. O limite para os trabalhadores que ainda não receberam o valor é 30 de novembro.

De acordo com a legislação, o adiantamento corresponde, em regra, à metade do salário recebido no mês anterior ao pagamento.

A empresa não precisa pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês. Parte dos trabalhadores pode recebê-la durante as férias e os demais em novembro, desde que os prazos legais e as solicitações apresentadas sejam respeitados.

Para empregados admitidos durante o ano ou que não tenham permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento deve observar a proporcionalidade do período computável.

Quem já recebeu o 13º nas férias receberá novamente?

O empregado que recebeu o adiantamento do 13º por ocasião das férias não deve receber uma nova primeira parcela em novembro. O pagamento realizado anteriormente já corresponde ao adiantamento previsto na legislação.

Isso não significa, porém, que o 13º esteja integralmente quitado. No fim do ano, o empregador deve calcular o valor efetivamente devido e descontar a quantia antecipada.

Ainda poderá existir saldo quando houver:

reajuste salarial depois das férias;

promoção ou alteração contratual;

pagamento habitual de comissões;

realização de horas extras;

incidência de adicional noturno;

pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade;

mudança na quantidade de meses computados;

outras parcelas de natureza salarial.

Se o empregado recebeu R$ 1.500 nas férias, mas a apuração final indicar um 13º bruto de R$ 3.400, o valor antecipado será compensado. Os descontos legais serão aplicados na etapa própria, e o saldo líquido será pago até o prazo da segunda parcela.

O Departamento Pessoal deve manter o adiantamento identificado na folha para evitar duplicidade em novembro e assegurar sua correta compensação em dezembro.

Pedido de adiantamento nas férias deve ser feito em janeiro

O empregado tem direito ao pagamento do adiantamento juntamente com as férias quando apresenta o pedido no mês de janeiro do ano correspondente.

A solicitação realizada depois de janeiro pode ser aceita pelo empregador, mas o pagamento deixa de ser uma obrigação legal vinculada ao pedido do empregado. Nesse caso, dependerá da política da empresa, de negociação ou de previsão em norma coletiva.

Para o 13º de 2026, o direito ao adiantamento obrigatório nas férias dependia de requerimento apresentado em janeiro de 2026.

Quem não fez o pedido dentro desse período não pode exigir posteriormente que o empregador vincule a primeira parcela às férias. De todo modo, a empresa continua obrigada a pagar o adiantamento até 30 de novembro.

Empresa pode pagar o 13º em parcela única?

A legislação determina o pagamento de um adiantamento entre fevereiro e novembro e a quitação do saldo até 20 de dezembro.

Quando a empresa opta por realizar um único pagamento, a prática mais segura é quitar integralmente o 13º até 30 de novembro, prazo máximo da primeira parcela. Deixar todo o pagamento para dezembro desrespeita o prazo previsto para o adiantamento.

A empresa também precisa verificar se a convenção ou o acordo coletivo estabelece forma ou data diferente mais favorável ao trabalhador.

Segunda parcela será antecipada em 2026

A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Em 2026, essa data cairá em um domingo.

Como o valor precisa estar disponível ao empregado dentro do prazo legal, as empresas devem antecipar o pagamento para sexta-feira, 18 de dezembro.

O saldo considera:

valor total bruto do 13º;

primeira parcela paga em novembro ou durante as férias;

contribuição previdenciária;

Imposto de Renda Retido na Fonte, quando devido;

outros descontos legalmente admitidos.

Empresas que utilizam processamento bancário devem observar o tempo necessário para que o crédito esteja efetivamente disponível ao trabalhador até o prazo.

Qual remuneração entra no cálculo

Para empregados com salário fixo, o valor final tem como base a remuneração devida em dezembro, e não necessariamente o salário utilizado no cálculo da primeira parcela.

Por isso, um reajuste concedido depois do adiantamento pode aumentar o saldo da segunda parcela.

Além do salário contratual, podem integrar a base as parcelas de natureza salarial, conforme a situação do empregado, como:

horas extras habituais;

comissões;

adicionais noturnos;

adicional de insalubridade;

adicional de periculosidade;

gratificações salariais;

outras verbas que componham a remuneração.

Verbas indenizatórias não integram automaticamente a base. O enquadramento deve considerar a natureza jurídica da parcela, a legislação e os instrumentos coletivos.

Como calcular o 13º com comissões e verbas variáveis

Para empregados que recebem remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias.

O Decreto nº 10.854/2021 determina que o valor devido no fim do ano seja calculado, inicialmente, com base nas parcelas variáveis dos meses trabalhados até novembro. Se houver salário fixo, essa parte será somada à média variável.

Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deve ser revisto. A diferença deve ser paga ou compensada até 10 de janeiro de 2027.

Essa revisão alcança situações como:

comissões apuradas em dezembro;

horas extras realizadas no último mês do ano;

adicional noturno variável;

remuneração por produção;

outras parcelas cuja apuração somente seja concluída após o pagamento da segunda parcela.

A regra evita que o trabalhador perca valores porque a segunda parcela foi paga antes do encerramento completo da folha de dezembro.

A convenção coletiva deve ser consultada porque pode estabelecer critério próprio de média, como quantidade determinada de meses, inclusão de reflexos ou forma específica de apuração.

Primeira parcela geralmente é paga sem descontos

Na primeira parcela, em regra, não são descontados a contribuição previdenciária nem o Imposto de Renda.

Esses descontos são calculados na apuração da gratificação e aparecem, normalmente, na segunda parcela. Por essa razão, o segundo pagamento costuma ser menor do que o primeiro, mesmo quando o salário não sofreu alteração.

A contribuição previdenciária é apurada separadamente sobre o 13º, de acordo com as faixas e regras vigentes. O Imposto de Renda também possui tributação própria para a gratificação natalina, separada dos demais rendimentos do mês.

O cálculo deve considerar as deduções legalmente admitidas e as tabelas vigentes na data correspondente.

FGTS incide sobre o 13º

O FGTS incide sobre os valores do 13º salário.

O depósito deve acompanhar as parcelas pagas e os respectivos vencimentos aplicáveis no FGTS Digital. Isso exige que a empresa informe corretamente o adiantamento no mês em que ele ocorreu e a parcela final na folha anual.

Quem antecipou o 13º durante as férias também deve verificar se o valor foi corretamente informado e considerado no recolhimento do FGTS da competência correspondente.

O controle deve separar:

adiantamento do 13º;

remuneração mensal;

valor final da gratificação;

diferenças decorrentes de médias;

depósitos de FGTS;

contribuições previdenciárias;

retenção de Imposto de Renda.

Faltas podem reduzir o 13º?

Faltas legais e justificadas não reduzem os meses considerados para o cálculo do 13º.

As faltas injustificadas podem afetar o benefício quando fizerem com que o empregado não alcance 15 dias de serviço computáveis em determinado mês. Não basta existir uma falta isolada: é necessário verificar se, naquele mês, permaneceu o mínimo necessário para gerar 1/12.

A análise deve ser mensal. Se o empregado completar pelo menos 15 dias considerados como trabalhados, mantém o avo referente àquele mês.

Como ficam os afastamentos por doença

Nos afastamentos por incapacidade temporária, a empresa e o INSS podem ser responsáveis por partes diferentes da gratificação.

Durante o período inicial do afastamento suportado pelo empregador, os dias são considerados na apuração realizada pela empresa. Quando o empregado passa a receber benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício.

O Departamento Pessoal deve separar:

meses ou frações de responsabilidade da empresa;

período coberto pelo benefício previdenciário;

valores já antecipados;

avos que permanecem devidos pelo empregador;

informações de retorno do empregado.

O cálculo depende das datas do afastamento e do retorno. Não é correto excluir automaticamente todo o mês em que houve afastamento nem atribuir à empresa o período integral pago pelo INSS.

Acidente de trabalho exige análise específica

No afastamento decorrente de acidente de trabalho, o empregado recebe o abono anual correspondente ao período do benefício previdenciário.

Além disso, a empresa deve verificar os efeitos trabalhistas aplicáveis e a jurisprudência relacionada à preservação do valor integral da gratificação. O tratamento não deve ser igualado automaticamente ao afastamento previdenciário comum.

Como pode haver diferença entre o abono pago pelo INSS e o valor da remuneração contratual, o caso exige análise individual das datas e das parcelas envolvidas.

Salário-maternidade entra no cálculo

O afastamento por licença-maternidade não retira o direito aos avos do 13º.

A gratificação correspondente ao período deve ser apurada considerando as regras do salário-maternidade e os procedimentos de compensação previdenciária aplicáveis ao empregador.

A empresa deve manter corretamente os eventos do afastamento e da remuneração no eSocial para que os valores sejam tratados de forma adequada na folha e nas obrigações previdenciárias.

Rescisão antes de dezembro

Na extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º proporcional, exceto, em regra, na dispensa por justa causa.

O valor é calculado sobre a remuneração do mês da rescisão e considera os meses com pelo menos 15 dias computáveis.

O 13º proporcional pode ser devido em situações como:

dispensa sem justa causa;

pedido de demissão;

término de contrato por prazo determinado;

encerramento de contrato de safra;

rescisão indireta;

aposentadoria que provoque a cessação do vínculo.

Se o empregado tiver recebido um adiantamento superior ao 13º proporcional apurado na rescisão, a legislação permite a compensação com a gratificação devida e, se o valor não for suficiente, com outro crédito trabalhista do empregado, observadas as regras aplicáveis ao desligamento.

O 13º do empregado doméstico segue os mesmos prazos

O empregado doméstico também tem direito ao 13º salário, inclusive quando contratado em jornada parcial.

A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda até o prazo legal de dezembro. Em 2026, o empregador doméstico deve se organizar para quitar o saldo até 18 de dezembro, já que o dia 20 cairá em um domingo.

Os valores devem ser registrados no eSocial Doméstico. O sistema calcula os encargos reunidos no Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), incluindo, conforme a incidência:

contribuição previdenciária do empregado;

contribuição previdenciária patronal;

seguro contra acidentes do trabalho;

FGTS;

indenização compensatória;

Imposto de Renda.

ALei Complementar nº 150/2015 inclui a gratificação natalina na remuneração utilizada para a apuração dos tributos e encargos do Simples Doméstico.

O empregador deve registrar tanto o adiantamento quanto a folha anual, evitando informar novamente como primeira parcela um valor já pago durante as férias.

Leia mais:Orientação: veja como recolher o Simples Doméstico do 13º salário

Empresas devem preparar o eSocial

A folha do 13º possui tratamento próprio no eSocial. Além das informações mensais relacionadas ao adiantamento, o empregador deve transmitir os eventos correspondentes à apuração anual.

Antes do fechamento, o Departamento Pessoal deve verificar:

trabalhadores ativos;

empregados admitidos durante o ano;

desligamentos;

afastamentos;

remuneração fixa de dezembro;

médias de verbas variáveis;

adiantamentos pagos nas férias;

primeira parcela paga em outros meses;

bases previdenciárias;

incidências de FGTS e IRRF;

lotações tributárias;

processos judiciais ou administrativos;

eventuais diferenças a ajustar em janeiro.

A folha anual não substitui os eventos mensais. Valores pagos antecipadamente precisam permanecer registrados na competência em que ocorreram.

O que o trabalhador deve conferir

Ao receber as parcelas, o empregado pode verificar no demonstrativo:

remuneração utilizada como base;

quantidade de avos;

médias de horas extras e adicionais;

comissões consideradas;

adiantamento já recebido;

desconto previdenciário;

retenção de Imposto de Renda;

valor líquido depositado;

eventuais diferenças de remuneração.

Quem recebeu o adiantamento nas férias deve guardar o recibo e conferir se o valor foi descontado uma única vez na apuração final.

Caso identifique divergência, o trabalhador deve procurar o Departamento Pessoal ou o empregador para solicitar a memória do cálculo.

Checklist para o fechamento do 13º de 2026

A preparação pode começar antes de novembro. Empresas e escritórios contábeis devem:

relacionar todos os empregados ativos e desligados em 2026;

identificar quem já recebeu o adiantamento;

conferir pedidos apresentados para pagamento nas férias;

revisar datas de admissão e quantidade de avos;

levantar os afastamentos do ano;

calcular as médias de remuneração variável;

verificar reajustes e alterações salariais;

consultar convenções e acordos coletivos;

revisar as incidências de cada verba;

conferir os eventos transmitidos ao eSocial;

programar o pagamento da primeira parcela para até 30 de novembro;

antecipar o saldo da segunda parcela para 18 de dezembro;

provisionar FGTS, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda;

programar o ajuste das verbas variáveis até 10 de janeiro de 2027;

entregar ao trabalhador os comprovantes dos pagamentos.

Para quem já recebeu uma parte do 13º em 2026, o ponto principal é que o pagamento anterior funciona como adiantamento. A empresa ainda precisa realizar a apuração completa, atualizar a remuneração, incluir médias e calcular os descontos antes de quitar o saldo no fim do ano._

Em 2026, o tema ganhou relevância adicional no ambiente corporativo com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O texto passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A mudança alcança organizações sujeitas às regras de segurança e saúde no trabalho e considera aspectos relacionados à forma como as atividades são organizadas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também publicou, em 2026, um manual para orientar a aplicação do capítulo atualizado da norma.

Ao mesmo tempo, a campanha do Setembro Amarelo de 2026, promovida pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), adota o tema “Escutar é estar presente” e destaca a importância da escuta acolhedora para pessoas que estejam passando por sofrimento emocional.

Por que a saúde mental entrou no debate sobre o trabalho

A atualização da NR-1 estabelece que os riscos ocupacionais não devem ser analisados apenas sob aspectos físicos ou relacionados a acidentes. Os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho também passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Entre os exemplos apresentados em materiais oficiais estão situações relacionadas à organização das atividades, às condições de execução do trabalho e às relações profissionais. O MTE disponibilizou um guia específico sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e, posteriormente, um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.

A própria campanha nacional de prevenção promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 tem como foco a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. A iniciativa busca ampliar a conscientização sobre os impactos dos processos de trabalho na saúde e fortalecer medidas preventivas.

Nesse contexto, a discussão sobre saúde mental deixa de estar restrita a ações individuais e passa a envolver também a maneira como as atividades são planejadas, distribuídas e acompanhadas pelas organizações.

Os desafios da rotina contábil

A atividade contábil reúne características que podem exigir atenção permanente à organização do trabalho. Prazos para cumprimento de obrigações, alterações legislativas, fechamento de períodos, atendimento a empresas e necessidade de atualização profissional fazem parte da rotina de escritórios e departamentos contábeis.

Isso não significa que esses fatores provoquem necessariamente um transtorno mental em todos os profissionais. A avaliação deve considerar as condições concretas de cada ambiente de trabalho e os diferentes fatores envolvidos na saúde ocupacional.

Como empresas e profissionais podem lidar com o tema

A prevenção de riscos psicossociais envolve a análise das condições de trabalho e a adoção de medidas compatíveis com os riscos identificados. No caso das organizações contábeis, isso pode incluir a avaliação da distribuição das atividades, dos períodos de maior demanda e dos canais disponíveis para comunicação de dificuldades relacionadas ao trabalho.

A identificação de sinais de sobrecarga também não deve ser confundida com diagnóstico. Questões relacionadas à saúde mental devem ser avaliadas por profissionais habilitados, enquanto a empresa deve observar suas responsabilidades na gestão dos riscos ocupacionais previstos na legislação.

Para trabalhadores que estejam enfrentando sofrimento emocional, a orientação é buscar atendimento adequado. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, com atendimento 24 horas, além de canais digitais. O serviço atua de forma sigilosa e acolhedora.

Em situações que demandem atendimento de saúde, a busca por profissionais e serviços especializados deve ser priorizada. O Setembro Amarelo, nesse sentido, funciona como um período de ampliação da informação e do diálogo, mas o cuidado com a saúde mental deve permanecer durante todo o ano.

Impacto para a classe contábil

A discussão sobre saúde mental ganha espaço na classe contábil em um momento de mudanças nas regras de segurança e saúde do trabalho. A entrada em vigor da nova redação da NR-1 colocou os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a atenção às condições em que as atividades profissionais são realizadas.

Para escritórios contábeis e empresas que mantêm equipes internas, o tema envolve observar a organização das atividades, identificar os riscos existentes e acompanhar as orientações oficiais sobre a aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. O MTE mantém materiais específicos para auxiliar as organizações na implementação das regras.

Para os profissionais da contabilidade, o Setembro Amarelo reforça a importância de manter o diálogo sobre saúde mental e de buscar apoio diante de situações de sofrimento. A campanha de 2026, com o tema “Escutar é estar presente”, amplia essa discussão para as relações cotidianas, incluindo o ambiente profissional.

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